Bijlage 7

 

Duurzame inzetbaarheid en werkgelegenheid

Een aantal ontwikkelingen heeft aanmerkelijke gevolgen voor de werkgelegenheid in de sector en de eisen die aan werknemers worden gesteld. Deze ontwikkelingen zijn:

Energietransitie — waardoor het netbeheer en de netwerken zullen veranderen. Om te voorkomen dat het milieu verder verslechtert en hulpbronnen schaars worden, is het nodig te investeren in duurzamere, maatschappelijk meer verantwoorde productie- en distributiemethoden. De netwerkbedrijven staan middenin die veranderingen.

Co-creatie — zal werk en samenwerken veranderen. De informatietechnologie maakt gezamenlijk scheppen van waarde door meerdere partijen mogelijk. Niet alleen door werkgevers en medewerkers, maar ook samen met de klanten, die producenten worden.

Vergrijzing — We gaan bij de netwerkbedrijven slimmer en anders werken (sociale innovatie, Het Nieuwe Werken), met aandacht voor de ervaring en vitaliteit van oudere medewerkers. Zij kunnen hun kennis overdragen op jongeren.

Schaarste — Op langere termijn dreigt voor de netwerkbedrijven een tekort aan personeel; op de arbeidsmarkt is straks immers sprake van een schaarste. Tegelijkertijd zullen de competenties van medewerkers sneller dan ooit moeten veranderen.

Vergroening — door het grote natuurlijk verloop zullen de komende jaren veel jongeren moeten instromen. Als de netwerkbedrijven aantrekkelijk willen blijven op een arbeidsmarkt met toenemende schaarste zullen werkvormen, functies en arbeidsvoorwaarden moeten veranderen.

Deze ontwikkelingen vragen om flexibiliteit en mobiliteit van medewerkers. Het is de verantwoordelijkheid van zowel medewerkers als werkgevers om te investeren in de continue inzetbaarheid en mobiliteit van medewerkers.

Sociale partners willen afspraken maken om te komen tot een situatie waarin medewerkers eigenaarschap voelen en verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen ontwikkeling en loopbaan, daarbij gefaciliteerd door hun werkgevers. Door zich voortdurend te ontwikkelen, blijven medewerkers ‘in positie’ voor de veranderende arbeidsmarktvereisten binnen het eigen bedrijf of daarbuiten en aantrekkelijk voor werkgevers zowel intern als extern. Strategische personeelsplanning binnen de ondernemingen speelt een belangrijke rol om te identificeren waar in de nabije toekomst uitdagingen zullen ontstaan. Het is belangrijk dat medewerkers zich op deze uitdaging kunnen voorbereiden met behulp van begeleiding, om- en herscholing.
Als deze aanpak succesvol is, zijn medewerkers voortdurend inzetbaar, binnen hun eigen organisatie of daarbuiten. De netwerkbedrijven en de medewerkers voorkomen zo dat medewerkers onvrijwillig werkloos (‘boventallig’) worden.
In de bredere context van een sociaal plan, de Wet Werk en Zekerheid en duurzame inzetbaarheid wordt daarmee bereikt dat uiteindelijk alleen in uitzonderlijke situaties via individueel maatwerk nog curatief opgetreden hoeft te worden om ontstane boventalligheid op te lossen; een sociaal plan heeft dan slechts de functie van een vangnet.

Het gaat om continuïteit én mobiliteit in de juiste verhouding. De ontwikkelingen leiden tot de wens om medewerkers met vaste arbeidsrelaties meer wendbaar te maken, maar ook om ZZP-ers meer aan de organisatie te binden.
Er moet voor de medewerker voldoende staan tegenover de van hem verlangde mobiliteit. Met name jongeren stappen uit zich zelf al gemakkelijk op. Dit maakt dat wij medewerkers met aantrekkelijke voorwaarden moeten binden. Daarbij gaat het niet (uitsluitend) om arbeidsvoorwaarden maar ook om zaken als perspectief, zingeving, groei en ontwikkeling. Zij willen en moeten zich belangrijk voelen, er toe doen. Zij willen met ‘een volle rugzak’ kunnen vertrekken, zodat zij goed zijn voorbereid op een volgende fase. Dat pleit ervoor om zaken als opleidingsfaciliteiten, persoonlijke ontwikkelingsbudgetten en de kansen om voor een interne vacature in aanmerking te komen, ook aan flexibele medewerkers ter beschikking te stellen. Misschien moet het daarbij niet alleen gaan om mensen met een dienstverband voor bepaalde tijd, maar ook om ZZP-ers en detacherings- en uitzendmedewerkers.
Ook ouderen met vaste contracten echter moeten wendbaar blijven, omdat zij langer moeten doorwerken, maar ook geconfronteerd kunnen worden met het veranderen of zelfs opheffen van hun functie.

Als wij samen, slagvaardig, verantwoordelijk en toekomstgericht willen zijn in deze veranderende arbeidsmarkt, investeren de netwerkbedrijven en alle medewerkers in een gezonde arbeidsmarktpositie en bedrijfsvoering. Dit gedeelde belang leidt ertoe dat netwerkbedrijven een samenhangende aanpak ontwikkelen die zich kenmerkt door ‘investeren in inzetbaarheid’ van medewerker aan de voorkant in plaats van het inrichten van zekerheden aan de achterkant.

Sociale plannen

  1. Bij het afsluiten van Sociale Plannen nemen de werkgever en de vakorganisaties o.a. de volgende uitgangspunten in acht:
    • het Sociaal Plan heeft als doel te voorzien in het op sociaal verantwoorde wijze, binnen een in het Sociaal Plan vastgestelde termijn, oplossen van de werkgelegenheidsproblematiek als gevolg van reorganisatie, vermindering van werkzaamheden of bedrijfssluiting;
    • de werkgever zal zich maximaal inspannen om boventallige werknemers van werk naar werk te begeleiden, zowel binnen het eigen bedrijf, als naar andere bedrijven binnen of buiten de sector;
    • de werknemer dient medewerking te verlenen aan het zoeken naar redelijke oplossingen voor zijn/haar boventalligheidprobleem, zowel binnen als buiten de onderneming en/of de sector. Bij het ontbreken van dergelijke medewerking kan ontslag worden verleend zonder aanspraak op bovenwettelijke werkloosheidsuitkering of een andere daarvoor bestemde voorziening;
    • indien de reorganisatie leidt tot geografische mobiliteit, zal in het kader van duurzaamheidbeleid verhuizing worden gestimuleerd. Om verhuizing van de werknemer naar de directe omgeving van de nieuwe werkplek te bevorderen zal waar nodig in het Sociaal Plan een aanvullende verhuiskostenregeling worden opgenomen;
    • het Sociaal Plan bevat heldere termijnen;
    • een Sociaal Plan wordt door partijen aangemeld als een collectieve arbeidsovereenkomst in de zin van de Wet op de cao.
  2. In een Sociaal Plan kunnen de werkgever en de vakbonden, afhankelijk van de concrete situatie van de reorganisatie, bedrijfssluiting e.d., onder andere de volgende onderwerpen regelen:
    • de werkingssfeer, waaronder verstaan wordt de bedrijfsonderdelen en/of bedrijfsactiviteiten waarop het Sociaal Plan betrekking heeft;
    • de looptijd van het Sociaal Plan;
    • de spelregels en procedures voor het vaststellen van de boventalligheid;
    • de verantwoordelijkheid van de werkgever en van de werknemer ten aanzien van de oplossing daarvan;
    • het bevorderen van de interne en externe mobiliteit;
    • instrumenten/faciliteiten die ingezet kunnen worden om de boventalligheid op te lossen, zoals:
      1. het opzetten van interne uitzendbureaus en banenpools;
      2. herplaatsing binnen de eigen onderneming;
      3. outplacement(termijnen);
      4. vertrekpremie dan wel een startsubsidie bij aanvang van een eigen bedrijf;
      5. her-, om- en bijscholing, zowel gericht op interne als op externe mobiliteit;
      6. aanvullende arbeidsvoorwaardelijke regelingen ter ondersteuning hiervan en de daarvoor beschikbare budgetten;
      7. opzetten van nieuwe activiteiten dan wel aan bestaande activiteiten een nieuwe inhoud geven;
      8. (tijdelijke) arbeidsduurverkorting
      9. het vastleggen van afspraken tussen de werkgever en de individuele werknemer over doelen, instrumenten en termijnen van de bemiddeling (individueel bemiddelingsplan);
      10. definities van begrippen als “gelijkwaardige”, “gelijksoortige” of “passende” arbeid, waarbij onderscheid gemaakt kan worden naar de fase waarin de arbeidsbemiddeling zich bevindt;
      11. periodiek overleg tussen de werkgever en de vakbonden over de stand van zaken;
      12. procedures en termijnen voor bezwaar (en beroep).
  3. Het bestaan van een Sociaal Plan laat de toepassing van de normale ontslagprocedures, zoals bijvoorbeeld op grond van disfunctioneren, ontslag op staande voet of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, onverlet.


Naar boven